Quel contrat à l’embauche : CDI ou CDD ?

Vous avez lancé votre startup (félicitations !) et vous voulez maintenant recruter une équipe ambitieuse et talentueuse pour développer l’activité.

Pour une startup, recruter les premiers salariés est souvent synonyme de levée de fonds – faute de générer suffisamment de chiffre d’affaires pour couvrir les coûts salariaux. Et l’embauche n’est pas une question à prendre à la légère : avant toute chose, il est essentiel de bien évaluer les coûts fixes que vous devrez supporter, et les mettre en regard de la contribution escomptée de ces nouveaux employés.

Comment s’y prendre ? Quel type de contrat de travail choisir ? Un contrat à durée indéterminée (CDI) ou un contrat à durée déterminée (CDD) ?

Si vous n’êtes pas sûr, ne vous faites pas de soucis, on est là pour vous aider ! Cet article a pour but de mettre en avant les principales différences entre ces deux types de contrats de travail afin de faire le choix le plus adapté à vos besoins.

Rappelons tout d’abord les principales différences entre le CDI et le CDD. Attention, la liste ci-dessous n’est pas exhaustive !

Vous l’avez compris, le choix entre CDD et CDI s’analyse selon vos besoins et votre trésorerie.

Le CDI est la forme normale de relation de travail.

Le CDI est le contrat de travail de principe. Il représente un engagement significatif de la part de votre société puisqu’il produira des effets à long terme. Assurez-vous que votre société a les moyens de supporter les coûts fixes résultant de cette embauche.

Il est en pratique difficile de mettre fin à un CDI vu que sa rupture n’est possible que dans 3 cas précisés par la loi :

• La démission du salarié ;
• Le licenciement (rupture du CDI de votre part) ;
• Par commun accord entre vous et le salarié.

Attention, le licenciement peut entraîner des coûts supplémentaires pour votre société. Mieux vaut donc anticiper et éviter ce type de risques !

Le CDD ou l’exception. 

Le CDD, comme son nom l’indique, est un contrat temporaire. Il ne peut être utilisé que dans des cas spécifiques précisés par la loi. C’est notamment le cas si vous cherchez à remplacer temporairement une personne de votre équipe ou si vous envisagez un accroissement temporaire d’activité.

En effet, sous peine de requalification en CDI, le CDD doit être écrit, rédigé en français et signé. De plus, sous peine de requalification en CDI, le CDD doit comprendre certaines mentions obligatoires :

• Le  motif du CDD ; 
• Le nom et/ou la qualification du salarié absent ; 
• La durée minimale du contrat si le CDD a pour motif de remplacer un salarié absent.

Il existe d’autres mentions obligatoires qui doivent figurer dans le CDD, notamment la convention collective applicable, le montant de la rémunération et les caisses de retraites.

En outre, le CDD doit être transmis au salarié au plus tard dans les 2 jours ouvrables qui suivent l’embauche. Faites attention, le non-respect de l’une de ces conditions ouvre droit à une indemnité potentielle. Autrement dit, des coûts supplémentaires dont vous vous passerez bien.

La durée maximale du CDD est de 18 mois (sauf exceptions) et il prend fin à son terme.  Certes, cette limite confère une certaine flexibilité si vous n’êtes pas en mesure d’offrir un CDI. Par contre, vous devez verser une prime de précarité à votre salarié (10% de sa rémunération brute – sauf exceptions) à la fin du CDD. Pensez-y.

Vous ne pouvez renouveler un CDD que deux fois et sous certaines conditions :

• Le CDD doit avoir un terme précis ;
• Une clause de renouvellement ou un avenant (acte juridique pour ajouter une clause additionnel) à l’issue du CDD initial ;
• Vous devez respecter un délai de carence. À défaut, le CDD se transforme automatiquement en CDI et vous pouvez être amené à verser une indemnité au salarié.

Vous l’avez compris, si vous poursuivez la relation de travail après échéance du CDD, celui-ci se transforme automatiquement en CDI.

Quel que soit le type de contrat que vous choisissez, SeedLegals vous permet de créer un CDI ou un CDD, tout en prenant en compte vos paramètres en quelques clics, de le partager avec vos employés et de le signer électroniquement. Vous pouvez aussi ajouter vos nouveaux salariés à tout moment et en toute sécurité.

De plus, sachez que sous réserve de certaines conditions, vos salariés sont éligibles à recevoir des BSPCE. Pour en savoir plus sur ce point, consultez notre guide complet sur les BSPCE.